Автор:
10 факторов, которые помогут понять, что ты готов нанимать команду и для этого есть условия.
В прошлом выпуске рубрики мы говорили об общей картине и о том, куда мы двигаемся как команда. Также говорили про иерархию и творческую свободу. Поняв эти концепции, можно говорить о подготовке к найму людей.
В данный момент я веду 7 человек в двух параллельных командах в Озоне и ищу новых дизайнеров в свою команду. Если ты продуктовый дизайнер уровня мидл или синьёр, либо дизайн-лид с желанием вести одну из наших дизайн-команд, присылай портфолио и рассказ о себе → @okunev.
В этом посте я не открою Америку, многие из написанных пунктов прямо следуют из здравого смысла.
Внутренние факторы: какой ты
Первые три завоёвывают доверие руководства, которое необходимо, чтобы получить бюджет на найм и оформить заявки.
- Ты шаришь в своей теме. Есть достаточная экспертиза в дизайне или другой предметной области, когда ты не тратишь время на своё обучение, чтобы закрыть пробелы в знаниях.
- Ты показываешь экспертизу делом. Все входящие запросы на дизайн стабильно выполняются выше уровня ожиданий. Это явный индикатор для руководства, что тебя безопасно расширять.
- Ты выступаешь ментором. Не просто классно делаешь работу, а распространяешь экспертизу на окружающих в своей продуктовой команде: активно передаёшь знания и подходы, люди начинают приходить за советом. Это дополнительный индикатор, что ты готов.
- Ты понимаешь общий фокус команды, и какие именно компетенции нужны в кандидатах, чтобы усилить твою производительность по выпуску нового дизайна. Если команда разрабатывает админки, её костяк должен состоять из сильных интерфейсных дизайнеров и не размываться посторонними ролями вроде фуллтайм-иллюстратора. Иллюстрации всегда можно заказать у подрядчиков или в соседних отделах, которые на этом специализируются. Если ты про брендинг и маркетинг, вам ни к чему хардкорный интерфейсник. В обоих случаях эти люди будут скучать без достаточного количества работы и чувствовать себя не в своей тарелке.
- Ты понимаешь, сколько человек ты способен вести сейчас. Оптимально начать с 2-3 и оценить результаты через пару месяцев, добирая ещё по 1-2 человека, если всё идёт гладко. Не стоит спешить с расширением команды, потому что эффективное взаимодействие строится на человеческих отношениях и доверии, а эти тонкие материи, которые вызревают со временем. Первые полгода у меня было 2 человека, на которых я получил первые навыки управления, затем я довольно быстро добрал ещё 4.
Следующие два вопроса дают возможность обосновать, что нужно набирать новую команду:
Если дают много людей: Легко поддаться соблазну ухватить больше, чем ты способен унести. Почему бы не нанять, если дают? Но неопытный лид может развалить команду, зафакапит проекты и растеряет доверие. Поэтому наращивать обороты нужно постепенно, даже если заявки заведены и согласованы уже давно.
Если дают мало людей:
Плохо, когда команда начинается с одного человека, поскольку тогда лид вынужден рисовать свои задачи, а это делает неизбежными утомительные переключения между режимом дизайнера и лида (см.
Внешние факторы: что происходит вокруг
- Лояльный руководитель, который доверяет твоим решениям и которому нужно значительно больше интерфейсов, чем ты делаешь в одиночку или в рамках твоей текущей команды. У него есть океан понятной работы и желание, чтобы она делалась быстрее.
- У руководителя есть политическая возможность выделить тебя в новую команду. Не всегда вакансии новых руководителей открыты и нужно чувствовать ситуацию, когда есть окно для повышения, а когда нет. Если претендентов на повышение несколько, придётся доказать, что ты значительно лучше других потянешь эту работу. Политика в крупных компаниях неизбежна и чтобы в ней преуспеть, есть два инструмента: классно выполненная работа и интриги. Первое — это твёрдая валюта, которая даёт довольных пользователей и медленно повышает кредит доверия. Второе работает как обещание будущих больших выгод для других. Интриги открывают закрытые двери и возможности, которые немыслимы, если ты просто рабочая лошадка и не умеешь договариваться. Дизайн-лид, который полностью отрицает участие в политике, не добьётся большого успеха.
- Есть бюджет на найм, или нет? От этого зависит, сколько дизайнеров мы можем себе позволить и какого они будут уровня. Если команда совсем новая, лучше брать опытных, на уровень мидл+ или старших дизайнеров. Их гораздо труднее искать, чем джуниоров, однако, на них можно положиться в первые месяцы жизни команды, они надёжны и сразу дадут быстрый результат, который нужен для укрепления доверия к новой команде. Также может быть вероятность, что старшие дизайнеры сами довольно скоро захотят занять руководящую позицию. Я к этому отношусь спокойно и не считаю проблемой. Менеджмент — игра не для всех и я видел примеры, когда отличный дизайнер собирал команду, но потом покидал место лида и возвращался в дизайнеры. Если я найду дизайнера, который станет хорошим менеджером, я легко отпущу его строить свою команду, потому что компания от этого только выиграет. Хорошие менеджеры — ещё большая редкость, чем хорошие старшие дизайнеры.
- В компании есть HR-бренд, который облегчит найм. В крупную известную компанию с белой зарплатой, хорошо выстроенными процессами, красивым офисом и прочими плюшками люди идут гораздо охотнее. Очевидно, и выборка кандидатов будет более интересная, чем в какое-нибудь маленькое агентство или безымянный стартап.
- Не обязательно, но очень полезно: у тебя есть блог, в котором можно продвигать свои вакансии, либо блог есть у друзей. Это может значительно ускорить найм и даст возможность дешевле достучаться до потенциальных соискателей. Когда ты сам себе рекрутёр, это круто.
Недостаточно сидеть в тёмном углу и делать свою работу хорошо, ни с кем не общаясь.
Польза от работы должна быть хорошо продана, иначе всегда найдётся кто-то более проворный, кто продаст себя лучше. Тот, кто пренебрегает качеством работы и выезжает на одних лишь интригах, может паразитировать на компании довольно долго, но к таким людям нет уважения.
Цель команды — делать много крутых интерфейсов, а не быть инкубатором дизайнеров для соседних отделов и конкурентов.
Стоит ли нанимать джуниоров
Нанять толпу малышей на самом старте легко и дёшево, но без основного костяка команды докачать их до приличного уровня не удастся. На это нужно колоссальное количество сил и внимания. И эти вложенные силы не принесут прямого результата, потому что как только человек начинает получать поток оферов с зарплатой х2, благодарность за переданный опыт довольно быстро куда-то девается. В итоге при таком подходе неизбежно пострадает качество дизайна. Малыши подрастают и уходят, в них никогда нет недостатка.
Нанимать джуниора на старте следует только если совсем нет бюджета и некуда деваться. На этапе зрелой команды это можно делать в целях экономии. Когда есть основной костяк из опытных ребят, которые могут коллективно образовывать малыша и присматривать за тем, что он рисует, тогда эти усилия падают не только на тебя, а на всю команду. Кроме того, джуниоров можно выдать тем, кто рвётся управлять и менторить. Так можно без риска потестировать, как справится старший дизайнер с ролью лида.
